In hoeverre passen deelnemers het geleerde toe?
Uit een onderzoek van Robert Brinkerhoff naar het effect van training programma’s blijkt dat:
- 15% de nieuw geleerde werkwijze/gedrag niet heeft toegepast of dit niet heeft geprobeerd
- 70% de nieuw geleerde werkwijze/gedrag heeft geprobeerd toe te passen, maar hierbij op problemen is gestuit en weer is teruggevallen op de oude werkwijze
- 15% de nieuw geleerde werkwijze/gedrag heeft toegepast en hiermee concrete (aantoonbare) waardevolle resultaten heeft geboekt. In deze groep zit de ‘Return On Investment (ROI). De vraag is: hoe kunnen we ervoor zorgen dat deze 15% groeit naar 90%?
Hoe meten organisaties het resultaat van training?
De Amerikaanse trainingsbrancheorganisatie ATD heeft 1500 bedrijven ondervraagd op welk niveau van Donald Kirkpatrick’s 4-level trainingsevaluatiemodel zij hun trainings evalueren.
- 91% evalueert op niveau 1: Reactie (Vonden ze het leuk? Рtevredenheidsenqu̻te)
- 37% evalueert op niveau 2: Leren (Hebben ze het geleerd? – competentiemeting voor- en achteraf)
- 16% evalueert op niveau 3: Gedrag (Hebben ze het gebruikt? – definiëren gewenst gedrag + meetwijze voor de training)
- 9% evalueert op niveau 4: Resultaat (Heeft het iets opgeleverd? – €)
De reden dat het trainingsresultaat zo weinig op gedrag- en resultaatniveau wordt gemeten wordt veroorzaakt doordat training los staat van de organisatiestrategie, doordat training wordt gezien als een (eenmalige) event waarvan de finishlijn ligt bij het einde van de training en door een gebrek aan betrokkenheid van direct leidinggevenden (mede veroorzaakt doordat hún leidinggevenden hen niet aanspreken op het coachen van trainingsdeelnemers).
Hoe halen we meer rendement uit training?
De kernvraag is niet: “Hoe goed/leuk was de training?” maar “Hoe competent zijn wij als organisatie om een training te gebruiken om onze resultaten te verbeteren?” Om dit te bereiken moet je training niet zien als een ‘event’ maar als eens ‘proces’ van drie stappen: voorbereiding van de training, uitvoering van de training, opvolging van de training. Waar traditioneel bijna alle energie in de uitvoering van de training wordt gestopt, levert het meer rendement op als er meer tijd en aandacht naar de voorbereiding en opvolging gaan:
- Voor de training – motivatie (waarom?), gefocust trainingsdoel (afgestemd op organisatie/afdelingsdoelen), voorbereiding (inlezen, reflectie, praktijkcases), direct leidinggevende van de deelnemers betrekken in het ontwerp
- Tijdens de training – interactieve kwaliteitsinterventie met praktijkcases, focus en feedback op gedrag, gericht op toepassing in de praktijk
- Na de training – ondersteunen van prestatieverbetering door toepassing van het geleerde (opdrachten met feedback, follow-up meetings, resultaatmeting en bespreking met manager, delen van leerervaringen en vragen met andere deelnemers)
De trainer moet bij deze werkwijze niet alleen een goede training verzorgen maar het hele (voor-tijdens-na) proces managen en de verschillende stakeholders (deelnemers, direct leidinggevenden, HR, topmanagement, trainers) actief betrekken. Door zowel trainingsontwerp als -evaluatie anders aan te pakken kunnen organisaties het rendement op hun opleidingsinspanningen vele maten vergroten.