Performance Management en functioneringsgesprekken staan weer volop in het nieuws. Niet alleen omdat het einde van het jaar nadert, maar ook omdat een groeiend aantal bedrijven stopt met jaarlijkse beoordelingsgesprekken. Andere bedrijven willen er juist aan vasthouden. Wat zijn de argumenten?
(R)Evolutie in Performance Management
Stoppen?
Zowel medewerkers als managers zien op tegen functioneringsgesprekken en de administratie die ermee gepaard gaat. De feedback is vaak al achterhaald, uit onderzoekt blijkt dat een beoordeling meer zegt over de beoordelaar dan over de beoordeelde, en de focus ligt vaak meer op verantwoording afleggen over het verleden dan op leren en verbeteren in de toekomst.
Of toch doorgaan?
Er moeten nog steeds beslissingen over beloning en promotie worden genomen. En dat op een eerlijke, transparante manier, die de ontwikkeling van mensen, teams en de organisatie bevordert. Als dit proces op een goede manier verloopt, zullen mensen ook de uitkomst ervan accepteren – zelfs als die niet is waar ze op gehoopt hadden.
Best of both worlds
Om een eenzijdig, persoonlijk ingekleurd oordeel te voorkomen, geven en bespreken bij Facebook meerdere collega’s openlijk hun ‘3600-oordeel’ over een andere medewerker. Het managementteam bespreekt deze beoordelingen en komt gezamenlijk tot een eindoordeel, dat direct in beloning wordt vertaald. Veel mensen krijgen nauwelijks feedback, maar hebben wel de behoefte om te weten waar ze staan. Een klein aantal organisaties heeft een cultuur waarin mensen elkaar bijna dagelijks, ‘real-time’ feedback geven. Persoonlijk, per e-mail of via gespecialiseerde apps als Impraise en Workday. Deze vloedgolf aan feedback brengt weer zijn eigen uitdagingen mee: mensen hebben moeite om te bepalen welke informatie het belangrijkste is, en welke feedback genegeerd kan worden. Beoordelingsgesprekken helpen dan om de grote lijn in de feedback te ontdekken en gezamenlijk prioriteiten vast te stellen. Daarnaast fungeren deze gesprekken als stok achter de deur om lastige feedback te geven en die niet onder het tapijt te schuiven of moeilijke gesprekken te vermijden. Een ander onderdeel van de cultuur is hoe feedback ontvangen en gedeeld wordt. In open organisaties kijken mensen nieuws- en leergierig uit naar feedback: hoe kan ik dit gebruiken om ervan te leren en mezelf verder te verbeteren? Fouten maken mag, en je leert er het meeste van als je dit open met elkaar bespreekt. Je beoordeelt een periode, niet een persoon – zelfs David Bowie heeft wel eens een slecht album uitgebracht. Senior managers delen de feedback die zij krijgen ook openlijk met hun team en vragen advies hoe ze komend jaar een betere leider kunnen zijn.
Conclusie
Het lijkt dus raadzaam het performance management gesprek te handhaven om formeel de balans op te maken. Maar wel gecombineerd met 360-graden real-time feedback, nieuwe openheid en focus op leren en verbeteren.
Bronnen:
Cappelli, P. & Tavis, A. (October 2016). The Performance Management Revolution. Harvard Business Review
Goler, L. & Grant, A. (November 2016). Let’s Not Kill Performance Evaluations Yet. Harvard Business Review
‘Het functioneringsgesprek functioneert belabbert‘ (9 november 2016). Volkskrant.